Det er talentene som får bedriften til å utvikle seg – med god ledelse, nye produkter og økt salg. Derfor er det utrolig viktig å holde på dem. Her vil vi presentere fire faktorer som har avgjørende betydning for hvordan talenter trives og utvikles til fordel for både den ansatte og selskapet. 

1. Onboarding

Ethvert talent har sin første arbeidsdag – men onboardingen bør i realiteten starte flere uker før oppstart. Hvis man lar den nye ansatte bli stående i et arbeidsmessig "ingenmannsland" risikerer man at den gamle arbeidsgiveren lokker talentet tilbake med et bedre tilbud. Derfor er det viktig å starte arbeidet før den nye ansatte starter. Vi kaller dette for "Preboarding", som typisk starter tre uker før første arbeidsdag. Her varmes den nye medarbeideren opp til å starte i ny rolle – blant annet ved at medarbeideren får kartlagt viktige forhold ved stillingen. Den samme informasjonen vil sendes ut til den ansattes nærmeste leder, så begge er forberedt. Redskapet man bruker her er en digital plattform der man løpende følger med på utviklingen helt frem til 8 måneder ut i arbeidsforholdet. Kartleggingen av de gjensidige forventningene bidrar til å redusere usikkerheten for begge parter og det er et godt utviklingsverktøy i den første perioden av ansettelsen. Husk "You never get a second chance to make a first impression".  

2. Vis vei

En dyktig ansatt vil ha utviklingsmuligheter – enten det er innenfor sitt faglige spesialfelt eller det ledelsesmessige området. Det er derfor viktig at det er en synlig «karrierevei», så talentene har noe å sikte seg etter. De skal til enhver tid føle at det er bedre å satse på en jobb hos nåværende arbeidsgiver istedenfor å la seg friste av en jobb i en annen bedrift. Bedriften skal vise at man har en god historikk med å få utviklet talenter. Inntrykket man ønsker å skape er enkelt: her kan du raskt utvikle deg og få mer ansvar! Det er lurt å gi eksempler på hvordan noen av deres nåværende kollegaer har utviklet seg og skapt en god karriere. Del gjerne ansattes utvikling på sosiale medier, da dette kan tiltrekke seg potensielle kandidater. Få også ansatte til å dele litt om sin arbeidshverdag i bedriften, da en medarbeider ofte har en sterk troverdighet.  

3. Skap de rette relasjonene

JKS sitt arbeid med utviklingen av High Performance Teams (HPT) har gitt kunnskap om hvilke faktorer som er avgjørende når du skal prestere vesentlig over normalen. Et fellestrekk her er relasjonene i teamet der god kommunikasjon nærmest er avgjørende for et godt samarbeid. Teamet skal være preget av gjensidig respekt, ikke bare mellom medarbeiderne, men også mellom ledelse og medarbeider. Erfaringen viser viktigheten av at medarbeidere lyttes til og inkluderes i viktige beslutninger som berører den ansatte. Videre er friheten til å selv fatte beslutninger en annen avgjørende faktor som styrker både arbeidsglede og prestasjoner. Til slutt er et HPT også kjennetegnet av klare og aksepterte spilleregler rundt prosesser og metoder. 

4. Hva motiverer?

I forbindelse med en rekruttering vil kandidatens personlighet analyseres. Personprofilen eller typologien vil bli kartlagt og du vil dermed få et bilde av hva som motiverer den enkelte i arbeidet og hva som absolutt ikke motiverer. Noen motiveres av utfordringer og endringer, mens andre trives best med struktur og forutsigbarhet. Den enkeltes typologi skal stemme overens med arbeidet og dets utfordringer, både ledelsesmessig og faglig. Slike analyser har en begrenset holdbarhet og kan raskt forandres ved endringer i de ansattes private liv eller ved endring til en annen stilling med helt nye krav. 

Det er viktig å kjenne til hva som motiverer den enkelte, så man kan utvikle og holde på talentene. Hvis bedrifter ikke har tilgang på de riktige måleverktøyene og tilhørende kompetanse er det verdt å vurdere et samarbeid med en leverandør. Dette kan resultere i at talenter utvikles og blir værende i selskapet. JKS gir gjerne et tilbud på et slikt samarbeid.

Ta kontakt med oss i dag på tlf 22 17 11 00 eller post@jks.no.